致創業者：當下屬比你成功，依然要莫忘初衷

就如同身體應定期身體健康檢查，而定期心理健康檢查更是一個老闆的必須。

當下屬表現不錯，甚至比你好的時候，你的反應是什麼？有一次在花園錄製課程的時候，海苔熊心理學家問我：「妳上次推薦給我們的那個妳們診所心理師的課程阿，賣得超好der，不過這樣你會不會壓力很大啊？」當下我旋即回應「不會阿，他表現得很好，讓你們可以信任我的引薦，畢竟這些心理師都萬中選一耶！」。

不過，因為是熊哥問的問題，總覺得應該多想一下…

還不是因為我，你們才有今天！

回去之後，我還真的認真想了「很多下」，不想還好，一想之後，一種很複雜的情緒冉冉昇起──「老闆想當年厚......」的暗黑小劇場就出來了。

當我在當行動心理師 [註1] 的時候，有感各項行政與個案管理資源的匱乏，所以這些資源的懸缺在開創與經營諮商所時，也期待自己能夠提供與改善。例如「個案管理」這件事情，都由諮商所承擔，心理師亦無需過度焦慮「案量」的問題：而諮商所也因應心理師服務不同的族群屬性，適時的提供繼續教育、督導課程等等。此外，我與另一個合夥人，花了許多時間在與不同單位討論業務合作、撰寫政府計畫案等，所有過去與現在跟我個別合作的單位再找我接案或演講的時候，我都會力薦我們諮商所上的心理師。

想到這裡不由得好羨慕又好嫉妒我們諮商所的心理師啊！我掏心掏肺掏錢掏時間給了他們那麼好的環境，讓他們可以心無旁鶩的接案、擁有資源後盾的發展自己的專業...…然後想到最後，最黑暗、最嫉妒頂點的一句就是：「你們能表現成這樣，還不是因為我給了那麼多資源！」

 

當老闆的失落，變成對員工的逼迫

小劇場演好長……演到這裡我突然笑了，也醒了，我好像不知不覺變成了「我自己當年最討厭的那種主管」，變得愛提當年勇，伴隨著如同長輩碎碎念的「當年我吃地瓜長大、當年我抗日躲空襲警報……」等等的資源不利辛酸史。

就如愛情裡的嫉妒會壓迫到伴侶，甚至會讓伴侶想躲避，因此我明白這種嫉妒，對其他心理師而言絕對也會是壓迫。因為這種嫉妒會讓你忽視了下屬們的付出與貢獻，覺得：「你們有的，都是我提供的！因此你應該給我更多！」所以當你沒有收到更多「回報」時，會感覺到失落。

這時，如果你消化與處理失落的情緒，雖不致對組織有明顯的影響，但可能會內傷：如果這種失落激起另一種逼迫，則會對組織產生負面的影響。

轉個念，想想員工給你的是什麼

我突然想起當年開設「蛹之生心理諮商所」的初衷，我們希望的是形塑「整體」諮商所品牌，而不是像傳統診所一樣標榜負責人來吸引個案。例如，你常常會在路上看到林大明小兒科診所、台中吳牙醫診所等等，但我深知心理諮商與醫生看診的醫事執業方式不同，一次預約50分鐘以上計算，所以如果大家只想找所長諮商、只想找所長演講，輕則影響生活品質、家庭關係，重則爆肝而亡。

此外，本所經營理念是匯聚多元專長的心理師、提供不同族群的人服務，而這些心理師加入我們之時，多是透過實務界口碑推薦，一一邀請面試深談，都是一時之選，所以他們不只是單方面「利用」諮商所的資源，另一個角度看來也是心理師用他們「多年耕耘」的專業，回過來強化本所心理諮商的品牌價值，並且願意認同我的經營理念，讓我能依心理師們各自的專長與潛質與更多機構合作。簡單地說，就是互相輝映、互惠關係啊！

「嫉妒會讓你看到別人有的我沒有、或是別人好的我還不夠好，而忘了我有的、我好的部分」

想到這裡，這個小劇場有了重大的轉折。

我開始看到自己身為經營者所「擁有」的最珍貴的資源：人才！

當我有這樣的看見時，我也能夠由衷感謝所上的心理師願意認同蛹之生、願意在這裡付出他們苦心淬鍊的專業。

經營者所「擁有」的最珍貴的資源：人才！

小心！你是這兩種慣老闆嗎？

以下便延伸我個人經驗，對照實務經驗上所接觸的各類管理者，探討身為管理者的嫉妒。

但需要注意的是，你可別輕易為自己羅列罪名，各種情緒反應均可以映照出潛藏深層的各種「需求」，而每個人的內在需要都有獨特性，以下根據我的實務經驗常見的幾種，協助你管理職更輕鬆、凝聚團隊、及能找到經營初衷。

一、覺得自己高員工一等的「傲闆型」

這類的老闆經常會覺得：你們會的，我全都會！

其實，這句話可能有高傲的、嫉妒的意味，當你有這樣的心態時，一定要靜下來想想，我傳達這個是想證明什麼？如果是讓下屬知道你們做的事我也能，目的是甚麼？我這樣想，可能會為工作團隊「帶來」怎樣的結果？這種老闆，還可以細分成兩種不同的目的：

• 渴望認同型。你希望員工能尊敬、認同你。這可能會招致3種不良的後果：

  1. 員工可能會尊敬你，心想：「果然是老闆，好強喔！」；貌似很棒，不過你後續要思索的問題是，他認同你的工作能力，那他認同自己的工作能力嗎？他有想想要「朝向」你前進嗎？你曾經做了些什麼，促進或鼓勵他朝向你呢？此外，朝向你前進、複製出「另一個你」，對當前的組織是件好的事嗎？

  2. 員工可能會依賴你，心想：「老闆會，那去問老闆、老闆會解決！」；如果是這樣，你後續要思索的問題是，他在碰到問題的時候會先問自己、主動排除障礙嗎？如果沒有，這種依賴，就容易讓團隊失去自主性，也讓團隊效能降低，養出一群被動的員工。

  3. 員工可能會討厭你，心想：「你那麼會，那你自己做啊！」；這種是最容易讓職場氛圍導向負向循環的結果，其他員工可能會不服氣、不認同你，心不甘情不願地做事，或寧可少做點避免挨罵，搞得你得不償失

• 貶低員工型。常常灌輸員工：「你知道嗎，你隨時可以被取代！要好好珍惜現在的工作機會，否則我可以隨時叫你走人！」員工聽了可能會心想：「我總有一天會走人！」如果老闆存有這種目的，無疑直接打散團隊，因為你不僅讓員工在自己的職務上無法認同自己，會增加員工的挫折感或是離職機率，即便還沒離職，也會變成盡量少貢獻、少犯錯、少互動的職場軟懶族[1]。

二、事事都自己來的「勞闆型」

這種老闆延伸自「你們會的，我全都會」，很多職場的主管縱使並沒有表現出「高傲的語言」，但仍然許多事物都「事必躬親」，這種「勞心費力的勞闆」，也有許多隱憂，害到公司也累死自己。

• 累死自己：雖然部分的同仁也許會認同你，覺得你即便當了主管還親力親為，但當勞闆有可能造成管理者個人職務過重，有身心健康的隱憂[2]。

• 害到公司：當勞闆這種凡事都插一手，也可能會讓屬下覺得自己的能力不被信任，下屬也無須獨當一面的依賴，這是團隊效益降低的隱憂。

總之，不管老闆多麼多才多藝，老闆最頂尖的才能，應該在「管理」，把對的人放到對的位置上，當一個老神在在的老闆，選才適用，借力使力不費力，才是能充分發揮組織效益的老闆等級！

內在懼高症：我襯得起這個位置嗎？

最後，還是要提到我在實務上很常遇到的「管理者焦慮」。

很多人可能會覺得奇怪，老闆應該已經是團隊中的最大的既得利益者，擁有最多，為甚麼還會嫉妒呢？

這種情緒的核心，可能就是覺得自己「內在不夠好」的深層自我質疑，進而產生的嫉妒。

這類型的嫉妒可能演變成「擔心他人掠奪功勞」，例如歷史上輔佐君王的大臣才幹太好而卻功高震主（如年羹堯），通常也是因為君主本身的內在焦慮啊！

因此，對公司好也對自己好的第一要務就是：

促進團隊中每個職員對自己職務的認同，包括你自己！當你細細地去尋找自己對自己的內在認同，細細的去看自己的初衷，才能消除你的內在懼高症。

老實說，這種內在的懼高症確實不好消除，亦是冒牌者症候群的展現，會變得「每一天都在擔心有人會拆穿我，發現我其實沒那麼厲害」[3]，但你如果仔細想想，就會發現這種「我不夠好」，並非在你當老闆後才開始有的，只是站在上位，會讓這種自我質疑更容易顯露出來，危及組織的凝聚與效益，也危及自己的身心健康。

所以，身為管理者，你更不該迴避自己內在的聲音。就如同身體應定期身體健康檢查，而定期心理健康檢查更是一個老闆的必須。

期許有天，我們都能成為真正「老神在在」的老闆！

延伸閱讀

[1]職場軟懶族：軟趴趴有理、懶洋洋是必須！

[2]心理師談新手創業：面對創業壓力，沒有效益的事就放手

[3]冒牌者症候群：你老是覺得「自己只是運氣好」嗎？